Подходы к разработке системы обучения персонала

🙂

Скачать текст в WORD

Предпосылки к формированию эффективной системы обучения в организациях описывают следующим образом:

1.      Стремительное развитие технологий. Это побуждает компании постоянно повышать квалификацию сотрудников. В одних отраслях такие требования зафиксированы на уровне государства: повышение квалификации для врачей, фармацевтов, аудиторов. Где-то это требование рынка;

2.      Приток новых идей. Если компания умеет извлекать выгоду из обучения сотрудников, то у нее не будет дефицита в идеях. Сотрудники подскажут, как повысить конкурентоспособность своего продукта, сэкономить на ресурсах производства или повысить эффективность бизнеса в целом. Правда, при таком подходе систему обучения нужно включить в общую систему управления организацией. Остальные подсистемы должны поддерживать инициативу сотрудников. Например, система вознаграждения должна поощрять генерацию идей, а система управления проектами — собирать заявки и воплощать их в проекты. И если хоть в одном из элементов происходит сбой, не ждите хороших результатов;

3.      Социальная ответственность бизнеса. Новые рабочие места и повышение квалификации работников может позитивно повлиять на экономику и демографию региона. Конечно, это в большей мере касается крупных предприятий;

4.      Повышение ценности HR-бренда компании на рынке труда. Оклад и премии обещают все, а вот возможности для развития — нет. Люди чаще выбирают компании, которые предлагают профессиональный рост, пусть и в ущерб зарплате.

В данном процессе также немаловажен вопрос статьи затрат на обучение персонала при реализации установленной системы. Весь со временем вектор обучения смещается в сторону централизации, появляется несколько популярных программ обучения, появляется и корпоративных тренеров. В компании растет штат корпоративных тренеров.

Разработка системы обучения работников компании с учетом требований к персонал технологиям предполагает ряд этапов:

1-й этап: Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов.

Для обеспечения успешной работы по обучению персонала организации на первом этапе следует произвести анализ существующего положения дел, а лишь затем начинать работу в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технологиям.

На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов.

Приведем некоторые из них:

  • готова ли организация инвестировать средства в обучение персонала либо руководство предпочитает нанимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации?
  • как организация будет мотивировать своих сотрудников к обучению и повышению квалификации? Будут ли работники, не прошедшие обучение, ограничены в возможностях должностного роста, будет ли обучение связано с перспективой служебного роста и повышения зарплаты?
  • должно ли участие в учебных программах быть добровольным или обязательным и определяться в приказном порядке?
  • имеются ли в организации помещения, технические средства обучения и другие ресурсы, необходимые для проведения обучения?
  • на каких условиях организация будет обучать сотрудников (за счет организации, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией расходов в определенных случаях, выплата стипендии и т.п.) и какие финансовые средства организация готова выделить на эти цели?
  • имеются ли в распоряжении организации готовые апробированные программы обучения, следует ли их разрабатывать своими силами или искать на стороне?
  • есть ли в организации собственные преподаватели, или преподавателей (тренеров, инструкторов) надо готовить или приглашать со стороны? На каких условиях будут привлекаться преподаватели со стороны?
  • в какое время и в какой форме будет осуществляться обучение (с отрывом или без отрыва от производства, в дневное или вечернее время, в рабочее время или в выходные)?

Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов.

2-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала.

В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.

3-й этап: Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением разработанной системы обучения персонала. Без согласованного мнения руководящего состава относительно внедряемых персонал-технологий трудно рассчитывать на поддержку и сотрудничество руководителей всех уровней. Этот вопрос в ряде случаев имеет решающее значение для успешного обучения персонала.

4-й этап: Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала. Если работники не получают своевременной информации о предстоящей учебе, о ее целях и задачах, то они, скорее всего, будут руководствоваться слухами и догадками. Итогом этого может стать снижение мотивации к обучению, низкая готовность использовать результаты обучения в своей работе. Способы доведения информации о порядке обучения персонала до работников могут варьировать от выпуска буклетов до информации по местному радио или размещении соответствующих материалов на доске объявлений.

5-й этап: Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за  конкретные участки работ. Важно понимать, что многие персонал-технологии не замыкаются только на кадровой службе и требуют участия и заинтересованной поддержки представителей других подразделений (производственных, финансовых, транспортных и других служб). Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

6-й этап: Внедрение и практическая реализация системы обучения персонала с учетом требований, предъявляемых к персонал-технологиям. Без создания хорошо продуманного механизма реализации персонал-технологии рассчитывать на успех невозможно. Этот этап является наиболее трудным, так как предполагает, особенно на первых порах, установления механизма обратных связей и постоянного текущего контроля, а не только контроля по конечному результату. Важно установить срок (например, 2–3 месяца), после которого будет проведен анализ того, как идет реализация разработанной системы обучения персонала и даны заключения о необходимости внесения тех или иных корректив.

Профессиональное развитие сотрудников, организация, инвестирование в крупные фонды, и они ожидают возврата к повышению производительности и качества работы. Хорошие программы обучения и развития помогают сохранить нужных людей и увеличить прибыль. Человеческие ресурсы являются сильным активом для производительности любой организации в современном мире дают мотивацию сотрудников, повышают мотивацию сотрудников и повышают их преданность организации. Работник работает лучше и получает больше. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих работников.

Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они повышают свою конкурентоспособность на рынке труда и получают больше возможностей для профессионального роста как внутри организации, так и за ее пределами, что особенно ценно в кризисных условиях. Сотрудник, который получает необходимую подготовку, лучше делать свою работу. Он лучше осведомлен об основных задачах, которые должны выполняться в практике обеспечения безопасности и соответствующих процедурах.

Обучение также может повысить уверенность сотрудника, потому что он имеет более глубокое понимание отрасли и ответственности за свою работу. Эта уверенность в себе может заставить его делать еще лучше и думать о новых идеях, которые помогут ему добиться успеха. Постоянное и быстро меняющееся оборудование и технологии требуют непрерывной подготовки кадров, так как не может быть гарантирована необходимая квалификация специалиста базового образования[1].

Система обучения персонала основывается на применении того или иного вида обучения.

1. Подготовка сотрудников — планомерное и организованное обучение и выпуск обученных сотрудников для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков

2. Повышение квалификации. При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, бизнес-институтах. Время обучения может быть от 1 дня до 6 месяцев. Учитывая, что наука, Экономика и технологии не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды подготовки персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но квалификация занимает особое место среди них по ряду причин: — это дешевый и быстрый способ обучения сотрудников, по сравнению с профессиональной подготовкой — узкий набор учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения. Данный вид обучения предполагает получение новой профессии или второй специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет[2]. В заключение необходимо подчеркнуть, что интересы компании часто сводятся к получению максимального экономического эффекта от инвестиций в сферу «фирменного» образования. Все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это неизбежные издержки. Такой подход следует пересмотреть, так как в настоящее время развитие человеческих ресурсов из статьи издержек не только превратилось в объект инвестиций, но и инструментом развития общества. Подготовка работников к эффективной профессиональной деятельности уже сегодня должна стать стратегической задачей кадровой политики во многих отраслях экономики.


[1] Дирксен Дж. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным. — М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2013. 276 с.

[2] Панова Д. С. Разработка системы обучения и развития персонала // Молодой ученый. — 2019. — №1. — С. 90-92. — URL https://moluch.ru/archive/239/55100/ (дата обращения: 20.03.2019).

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *