Особенности комплексной системы мотивации

🙂

Скачать текст в WORD

На сегодняшний день практически в каждой организации существует система мотивации, но она часто является малоэффективной и не решает поставленных целей увеличения лояльности работников, их заинтересованности в дальнейшем развитии организации,  увеличения производительности труда.  Основной причиной провальной системы мотивации в организациях является бездумное копирование ее из какого-либо источника либо применяют наиболее распространенный метод мотивации, как денежный стимул [9, с.420]. При этом, справедливо будет отметить, что  отсутствует ожидаемый результат, так как постоянно использовать метод материального стимулирования невозможно, со временем работники воспринимают «премию» как должное, результаты работы снижаются, эффективность метода понижается, затраты растут, так как руководителю приходится постоянно увеличивать объем премии и делать процесс ее выплаты регулярным. Не учитывается тот, факт, что у каждого человека есть не только материальные ценности, но и духовные, стремление к развитию.

Любая система, в том числе и система мотивации, требует адаптации под конкретное предприятие и текущую обстановку на нем, с учетом особенности персонала и специфики деятельности организации.

Справедливо будет отметить, что комплексный подход, охватывающий все аспекты и интересы сторон, может дать гораздо больше положительных результатов и сделать деятельность хозяйствующего субъекта более эффективной. Следовательно, изучение специфики комплексной системы мотивации позволяет сформировать понимание того, как при помощи этого механизма улучшить мотивационную систему организации.

Под комплексной системой мотивации  подразумевается создание у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта [24].

Реализуемый мотивационный механизм может, как улучить работу организации, так и наоборот иметь последствия, к их числу можно отнести [1]:

  • неполная выплата или задержка заработной платы;
  • большие рабочие нагрузки моральные и физические;
  • ненормированный рабочий день;
  • неоплачиваемые больничные и отпуска;
  • некомфортные условия труда;
  • непомерно раздутая система штрафования за пустяки;
  • чрезмерный контроль;
  • игнорирование инициатив работников;
  • размытые критерии и требования.

В сегодняшней бизнес-среде для эффективного воз­действия на социальное поведение персонала, получения стабиль­ных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности хозяйствующего субъекта необходимо отказаться от грубых и прямых методов, как адми­нистративных, так и экономических.

Мотивация персонала на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, организации.

Комплексный подход к мотивации изменяет содержание и структуру социально-психологического климата в желательном направлении. Такой подход должен отражать объективную тенденцию социально-экономического развития персонала.

Поставленные цели обеспечения жизне­деятельности социально-экономической системы в новых условиях заключаются в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на повышение качества управления и достижения и повышения эффективности деятельности.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах, представленных на рис.6.

Рис.6. Поставленные задачи при формировании комплексной системы мотивации

Достижение обозначенных задач реализовано в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность, рис.7.

При помощи правильно выстроенной комплексной системы мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнёрство, отношения сотрудничества. Оценив способности и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима ра­дикальная перестройка работы с кадрами.

Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям[10, с.44]:

  • во-первых, осуществляется развитие социально-экономических процессов, которые отражают систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;
   

Надпись: 13

Рис.7. Система комплексной мотивации  

  • во-вторых, осуществляется развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, коллектива, групп.

Основное место и особенностью в формировании комплексной мотивации персонала на результативную  деятельность занимает качественная и количественная оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения  людей эффектив­ное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оцен­ка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личнос­ти, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполня­ет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.

Коллективная и общественная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии.

В модели формирования системы комплексной мотивации персо­нала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассмат­риваются:

  • качества личности;
  • деятельность сотрудника;
  • деятельность руководителя;
  • деятельность групп, коллектива;
  • взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);
  • мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях  способствует по­вышению эффективности труда в коллективе на 25-30 %.

Однако, вместе с хорошими результатами от создания комплексной системы мотивации, появились некоторые проблемы, которые условно можно разделить на следующие группы, представленные на рис. 8.

Рис.8. Современные проблемы мотивации персонала

Рассмотрим более подробно.

1)Экономические проблемы, в свою очередь, условно можно разделить на три группы: низкая оплата труда, обеспечение связи результата и оплаты труда дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Уровень и размер заработной платы сотрудников формирует определённую интенсивность труда, его ответственность, инициативность.  Предприятия, которые сохраняют в течение длительного периода времени низкий уровень оплаты труда, формируют у своих сотрудников определенный тип поведения. Например, «прошёл день и ладно», «как платят, так и работаем» и тому подобное. При возникновении подобных ситуаций актуальным является решение вопроса  о границах заработной платы низкой, средней и высокой [7, с.61]. Причём представление об этих границах будет различным как у наёмных работников, так и у работодателя.

Одной из характерных черт российских предприятий является то, что не существует связи между результатом и оплатой труда. Заработная плата в России не выполняет возложенную на нее стимулирующую функцию.  Рассматривая, в качестве примера зарубежные страны используют схемы «базовый оклад плюс оплата за результат», и количественное соотношение по данным частям составляет 70/30. В России приняли эту схему, но фактически она неэффективно работает. В период кризисных явлений всё больше коммерческих организаций стремятся уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику  только более-менее высокой заработной платой. Если рассмотреть бюджетные организации, то ситуация в точности до наоборот. Бюджетные учреждения предоставляют социальный пакет согласно Трудовому законодательству, при низкой заработной плате.

2)Правовые. Данный вид проблем заключается в том, что сотрудник любого хозяйствующего субъекта практически не защищен от тоталитарных методов воздействия на его психику, достаточно часто для достижения целей предприятием работодатель злоупотребляет своей властью. В Трудовом Кодексе РФ провозглашены принципы обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника, однако, реального механизма по реализации данных принципов не существует. Для людей, которые оказались в ситуации неформальной занятости правовые проблемы мотивации труда усиливаются – для них, вообще, нет никакой защиты, а в России неформальный наём временных работников очень распространён.

3)Социально-психологические. Круг социально-психологических проблем обусловлен  российским менталитетом. Довольно длительный промежуток времени мотивация в России находилась под влиянием идеологии коммунизма, по истечении данного периода времени сформировались определённые модели. Рассмотрим их.

Модель «кнута и пряника». Наиболее эффективный метод, который включает в себя систему наказаний и поощрений. Мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения.

Третья модель, это модель коллективизма. Спорный метод, который способствовал  повышению производительности труда, но, в то же самое время, снижает уровень индивидуальных достижений и индивидуального роста [5, с.88]. 

4)Управленческие. К управленческим проблемам можно отнести большую распространённость административного стиля управления. Человек – главный ресурс, а значит, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Вот почему руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Следовательно, с формированием мотивации к труду всё больше связывается переход от  административного стиля управления к лидерскому.

5)Нравственные. В российских предприятиях нравственные проблемы, прежде всего, связаны с хищениями. Эта проблема обусловлена российским менталитетом и работает по принципу «..раз работнику недоплатили, он имеет моральное право «добрать», то, что недоплатили.»

На российских предприятиях вышеизложенные проблемы мотивации должны быть решены, в противном случае, под сомнением будет находиться дальнейшее развитие  российского производства, повышения уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства. Итак,  в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. При построении системы мотивации должен  реализовываться комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер.  Именно комплексный подход  способствует созданию  у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики деятельности.

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *