Особенности кадровой работы в муниципальном учреждении

🙂

Скачать текст в WORD

Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники», «кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации[1].

Кадровая работа, по мнению В.М. Анисимова, представляет непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур[2]. Основная цель кадровой работы в любой организации -обеспечить выполнение социально-экономических задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем[3]. Применительно же к муниципальному учреждению основной целью кадровой работы является формирование такого кадрового состава сотрудников, который бы по своим личным и профессиональным качествам был способен решать вопросы местного значения[4].

Отдел кадров является обязательным структурным элементом в любой крупной компании с постоянным штатом сотрудников. В обязанности рассматриваемого подразделения входит множество функций, которые должны реализовываться в обязательном порядке в зависимости от конкретной ситуации.

Для понимания особенностей кадровой работы необходимо ознакомиться с понятием, установленными функциями и задачами, с регламентирующей документацией, со структурными моментами деятельности, с порядком оформления трудовых отношений, а также с документацией по персоналу.

Кадровая работа представляет собой комплекс мероприятий и мер, которые направляются на эффективное использование навыков каждого конкретного сотрудника учреждения для реализации его конечных целей. В случае, если компания обладает заинтересованными в стабильной трудовой деятельности кадрами, то организация способна вести постоянную конкурентную борьбу на рынке.

Ключевые особенности кадровой работы на предприятии заключаются в следующем:

  • содержание работы со штатом сотрудников существенно ограничивается возможностями организации — например, кадровая деятельность маленькой компании должна быть незамысловата (происходит выполнение только необходимых функций);
  • в подавляющем большинстве случаев организации не располагают специализированной кадровой службой — взаимодействие с персоналом осуществляется одним или двумя уполномоченными лицами или самим руководителем;
  • кадровые мероприятия носят неформальный характер и в большей степени определяется особенностями уполномоченного сотрудника;
  • функции подразделения учреждения, занимающегося кадровым обеспечением, реализуются в прерывистом режиме — например, найм персонала осуществляется далеко не на постоянной основе.

Основные задачи кадрового подразделения организации могут быть разделены по направлениям

Для учетной работы предусматривается реализация следующих задач:

  • прием сотрудников на работу;
  • учет штата работников;
  • увольнение персонала;
  • взаимодействие с работниками, которые на временной основе находятся в отпусках или проходят лечение по больничному листу.

Что касается планового направления деятельности, то в данном случае решаются следующие задачи:

  • подбор и градация потенциальных работников для компании;
  • распределение сотрудников по структурным подразделениям;
  • перемещение работников внутри одного отделения;
  • оказании помощи новым лицам по вопросу адаптации в коллективе.

Для отчетного направления деятельности предусматриваются следующие основные задачи:

  • изучение сотрудников, находящихся в составе постоянного штата;
  • оценка профессиональной деятельности лиц;
  • аналитические мероприятия;
  • подготовка отчетной документации.

Осуществление деятельности кадровой направленности предусматривает оформление специализированной учетной документации по каждому конкретному сотруднику. В частности, происходит разработка расписания для штата и личных карт для каждого работника. Данные документы формируются в обязательном порядке организациями всех без исключения форм собственности.

Стоит отметить, что штатное расписание должно быть в каждом конкретном случае актуальным и отвечать нуждам компании. В такую документацию входит действующее название всех должностей, количество тарифных ставок для оплаты трудовой деятельности и так далее. Что касается личных карточек, то они представляют собой унифицированную документацию, которые включают в себя краткую информацию о деятельности конкретного сотрудника. Они хранятся в специальных условиях и местах с повышенной защитой от возможного хищения.

Общий документооборот в кадровых службах выражается в разработке приказов и прочих распорядительных бумаг. Соответствующая документация может затрагивать как отдельных работников, так и весь штат сотрудников в целом. Рассматриваемые приказы могут отличаться по формату оформления, а также по особенностям придания им юридической силы.

На рисунке 1.1 продемонстрирована структура целей системы управления.

Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом организации

В качестве результата обогащения и усложнения работы по управлению сотрудниками и ее исследования выступили различные толкования управления сотрудниками в современных литературных трудах (табл. 1.1).

Таблица 1

Сущность понятия «Управление персоналом»

АвторОпределениеДостоинстваНедостатки
И.Н. ГерчиковаУправление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов–менеджеров, главной целью, которых является повышение творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персоналаРаскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.Слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.  
А.Я. Кибанов и Д.К. ЗахаровУправление персоналом –это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам учреждения (организации)Отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе учреждения — его функциональную направленность.  Отсутствует системный подход к управлению персоналом, воздействие управляющей подсистемы на управляемую, основной упор – на соответствие целям, а не на механизмы управления..
Р. Марр и В. ВеберУправление персоналом– является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персоналаСочетает характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.Необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода.

Изучая комплекс целей, связанных с организацией, также следует представить следующие категории: экономическая цель, научно–техническая и социальная цель (табл.2).

Таблица 2

Категории целей

КатегорияСодержание
ЭкономическиеНаправлены на достижение расчетной величины прибыли.
Научно–техническиеСвязаны с обеспечением заданного научно–технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
СоциальныеЗаключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Нет никаких сомнений в том, что основная цель для компании – это получать доход. Однако при этом также следует указать на то, что отправной точкой в современной практике и теории управления персоналом является осознание того, что крайне важно удовлетворять различные нужды работников (материальные, социальные). А все потому, что персонал – это основной ресурс для получения дохода.

Управление персоналом реализуется не только через формулирование целей. Работать в описываемом направлении также можно при выполнении конкретных функций, являющихся целенаправленными[5].

Функции управления сотрудниками – это выполнение конкретных действий, через которые реализуется управление. Данные функции становятся целостной системой взаимодействия с персоналом (таблица 3)

Таблица 3

Основные функции управления персоналом

ФункцииСодержание функции
Функция планирования персонала–разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; –анализ кадрового потенциала организации и рынка труда; –организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; –поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом–организация набора кандидатов на вакантную должность; –организация отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; –учет приема, перемещений, увольнений персонала; –управление занятостью; –документационное обеспечение системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала–осуществление обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; –введение в должность и адаптация новых работников; –организация и проведение мероприятий по оценке персонала; –управление развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала–нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; –разработка систем материального и нематериального стимулирования, а также –применение методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием–организация питания в течение рабочего дня; –обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников; –организация развития физической культуры; –организация социального страхования.
Функция правового обеспечения–решение правовых аспектов трудовых отношений; –согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения–ведение учета и статистики персонала; –информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; –обеспечение персонала необходимой для работы научно–технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда–обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда, окружающей среды и другие.

Функции управления персоналом взаимосвязаны очень тесно. Речь в данном случае идет об определенной системе взаимодействия с сотрудниками, где преобразования, имеющие место в каждой функции, приводят к необходимости корректирования обязанностей и задач, являющихся сопряженными.

Рисунок 2 – Место управления персоналом в системе менеджмента организации

Управление персоналом, рассматриваемое в качестве сознательного и систематизированного объединения людей, решающих определенные задачи, подразумевает наличие объекта и субъекта управления.

В структуре менеджмента позиция системы управления персоналом характеризуется качествами объекта – персонала. С позиции управленческого подхода изучаемая категория является одним из функциональных направлений менеджмента. Философия интеграции системы управления персоналом основывается на том значении, которое она для компании имеет[6].

Если ее считают второстепенной подсистемой, то речь идет об обслуживании других подсистем с позиции быстрого и грамотного обеспечения процессов требуемыми сотрудниками.

Также кадровая работа в муниципальном учреждение напрямую обеспечивает работу с кадровым потенциалом такой организации.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Многообразие трактовок понятия «потенциал» обосновывается его рассмотрением как источника средств, возможностей, запасов, которые могут быть использованы (приведены в действие) для решения какой-либо задачи, это позволяет применить его к различным отраслям науки и деятельности человека в зависимости от того, о каких средствах, возможностях и запасах идет речь[7].

Организация, в том числе и образовательная — это сложная социально-техническая система: с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, которые объединены для предоставления услуг, которая понимается как кадры (трудовой коллектив). Таким образом, понятие «кадровый потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта[8]. Другими словами, кадровый потенциал организации — это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. В узком смысле, возможно выделение понятия «кадровый потенциал работника» как совокупности физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда[9].

В целом эффективность образовательной организации зависит от квалификации педагогических работников, их расстановки и использования, что влияет на качество образования.

Одним из важнейших факторов в процессе управления кадрами является системный подход, который основан на системном анализе. Применительно к управлению персоналом в образовательной организации он предполагает исследование системы управления в целом, а также, изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации, будь то образовательной или коммерческой, включает ряд методов, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Методы оценки кадрового потенциала организации

Название методаКраткая характеристика
Метод декомпо­зицииЗаключается в разбиении сложных явлений на более простые, облегчая тем самым их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез
Метод последова­тельной подста­новкиПозволяет изучить влияние всех факторов по отдельно­сти на функционирование персонала, исключая влияние других факторов. В результате применения метода фак­торы ранжируются и отбираются наиболее существен­ные из них
Метод сравненийДает возможность анализировать управление персона­лом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нор­мативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений
Метод структури­зацииДанный метод предусматривает количественное и ка­чественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. ‘Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (по­строение «дерева целей»)
Экспортно-анали­тический методПредполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента
Метод главных компонентПозволяет отразить в одном показателе (главном компо­ненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление
Опытный методМетод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления
Метод коллек­тивного блокнота («банка идей»)Основывается на применении «мозгового штурма» (моз­говой атаки) и позволяет сочетать независимое выдви­жение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала

Таким образом, можно сделать вывод, что управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.


[1] Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 2019. – С. 156

[2] Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 2019. – С. 159

[3] Заборовская, С.Г. Кадровая работа в муниципальном образовании / С.Г. Заборовская // Вестник БИСТ. 2010. №1 (5). С.89-90.

[4] Широкова, А.Н. Кадровая работа в органах государственного управления: содержание, цели и функции / А.Н. Широкова, С.Н Карасёва // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». 2015. № 36. С. 96-97.

[5] Шуклинова, М.В. Новые кадровые технологии на государственной гражданской службе / М.В. Шуклинова // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2015. №3(11). – С. 62.

[6] Гревцева Т.А. Формирование кадрового потенциала образовательных учреждений: личностные результаты // Ценности и смыслы Выпуск. № 2. 2014. – С. 86.

[7] Лихацких Е.В. Кадровая политика: стратегия изменений // Директор школы.2016. № 1. – С. 162.

[8] Шишов С.Е. Мониторинг качества образования в школе. М., 2013. – С. 852.

[9] Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. М., 2014. – С. 163.

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *