В ХI-ХII вв. в период формирования средневековых цехов, с появлением ремесленного разделения труда, появились первые профессионально-этические предписания для стабилизации и развития городской профессиональной культуры. И само собою впервые образовалась необходимость в цеховых кодексах ряда нравственных условий по отношению к профессии, особенностям работы, участникам по работе. Но некоторые профессионально-этические предписания, появились на заре появления первых цивилизаций. Например, «Клятва Гиппократа» в медицине, этические предписания жреческих сословий, решавших судебные проблемы. Это конечно связано с огромной ролью этих профессий для древнего общества, и поэтому, их значение было велико.
Профессиональная этика появилась в условиях различных видов деятельности, выступив в роли нормированного условия в поведении ремесленников. На основе тех вариантов индивидуальных улучшений, которые сознание специалистов группы признавало более необходимым в этой работе. Профессиональная этика создает требования профессионального общения, создающихся как обещаний, клятв, уставов, кодексов.
Профессиональная этика, созданная как общественное морально-нравственное учение, появилась в условиях профессиональных видов деятельности, позже уже существовала как обобщенная практика отношений участников каждой профессии, выступив в роли нормативного устава в поведении специалистов. Это могло содержаться как написанных уставах, как и в устных профессиональных клятвах.
На все эти проблемы, многие века обращали свое внимание Аристотель, И. Бентам, Ш. Монтескье, О. Конт, Э. Дюркгейм и Ф. Энгельс. Рассматривались взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Ведь общество видит в нравственных качествах работника один из главных признаков его профессиональной необходимости. Этические нормы необходимо распределить в трудовой деятельности человека с учетом особенностей его профессии.
Этические нормы огромное значение имеют в личностной характеристике работника, но на различных периодах истории их признаки и необходимость существенно различались. В каждом обществе они определялись различным неравенством профессий, противоположностью физического и умственного труда, отсутствием или наличием привилегированных и не привилегированных профессий.
Слово «этика» означает нрав, характер, обычай. Его более 2300 лет назад ввел древнегреческий мудрец Аристотель, дав название «науке о добродетели» – этика.[1]
Под этикой в широком смысле понимается система всепригодных и специфичных моральных условий, и норм поведения, которые реализуются в процессе публичной жизни. Этика (философия этики, моральная философия) представляет собой научную дисциплину, которая изучает социальную мораль.
Мораль — это социальный институт, который состоит из системы эталонов, которые были признаны и разделены членами культурной общности. Мораль реализуется в моделях оценочных суждений о добре и зле.[2]
Учёные, которые занимаются вопросами морали, пробуют классифицировать моральные убеждения и их социальные проявления таким образом, чтоб эта система включала обоснованный набор правил и концепций. В итоге, можно прийти к выводу: мораль — это то, что должен делать человек, чтоб соответствовать публичным правилам поведения, тогда как этика занимается исследованием философских резонов «за» либо «против» норм морали, которые существуют в социальной среде.
Этический аспект деятельности современной организации характеризуется нормами и правилами, определяющими реализацию должностной и мотивационной модели поведения, а также приоритетами и ценностями, присущими культуре делового общения. Этика деятельности организации неразрывно связана со всеми её подсистемами, в частности управленческой, нормативно-правовой, подсистемой формальных и неформальных коммуникаций, социально-психологической. Нравственные нормы нередко обретают характер общеобязательных требований, предъявляемых к поведению человека.
Организационное поведение регулируется совокупностью этических норм, которые в зависимости от содержания можно разделить на нормы-запреты, нормы-рамки, нормы-образцы.
Моральные (нравственные) запреты предполагают определённые ограничения мотивов поведения человека, предполагают принятие личностью ответственности в ситуации выбора, в процессе принятия решений и т.д. Внутреннее осознание запретов побуждает человека честно и добросовестно выполнять профессиональный долг, осознавать сущность нравственной свободы и нравственной ответственности Нравственные запреты в сфере профессиональной деятельности могут определяться требованиями не только культурного плана, но и правового характера.
Нормы-рамки приобретают характер предписаний, наставлений, которые определяют специфику должностного поведения в какой-либо сфере профессиональной деятельности. Эта категория норм направлена на регулирование организационного поведения.
Нормы-образцы закрепляют в коллективном и индивидуальном сознании позитивные модели поведения, целесообразные с точки зрения организации и обеспечивающие эффективность ее деятельности, формируют стандарты и требовании, актуализация которых обосновывается внутренней культурой человека и включает в себя механизмы саморегуляции его поведения
Следование этическим нормам обусловлено значимостью общественного мнения как формы социального контроля, совесть выступает в качестве механизма внутреннего регулятора (самоконтроля и самооценки) личного поведения. В современных условиях во всех сферах общественной жизни актуализируется роль нравственности, нравственной надёжности и нравственной ответственности личности, особенно в сфере профессиональной деятельности
Различают этику общечеловеческую и профессиональную этику.[3]
Профессиональная этика создаёт нормы, эталоны, требования, соответствующие для определённых видов деятельности. В итоге, проф этика — это кодекс поведения, который предписывает тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере.
В текущее время этике деловых отношений уделяется большое внимание в процессе отбора персонала и его приеме на работу, также в процессе реализации работниками собственных обязательств. Выполнение этики деловых отношений — один из основных критериев мастерства как индивидуального работника, так и организации в общем.
Правила деловой этики сходны с правилами поведения человека в ежедневной жизни. А также, все правила деловой этики построены отталкиваясь от основополагающих этических принципов:
Понимания чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека;
осознание интересов и мотивов поведения окружающих;
социальная ответственность и др.
Деловая этика точно так же, как обычная этика, занимается обучением сотрудников компании, иначе, объясняет, что правильно, а что не правильно в бизнес среде.
Необходимо следовать правилам, делать правильные вещи, но это не так просто, как объяснено во многих книгах о деловой этике.
Как и в обществе, стандарты и ценности образуются спонтанно, когда люди собираются вместе и начинают определённым образом себя вести, так же, в деловой жизни и вот, когда мораль вступает в силу, предприятия принимают решение о составлении специального кодекса, который и является документом, содержащим принципы деловой этики компании.
Компании в целом работают на основе этики, которая охватывает разные интересы. Стандарты и ценности внутри компании можно охарактеризовать как взаимное уважение[4].
Менеджмент этики – это система, состоящая из двух неотъемлемых частей.[5]
1. Базовое соответствие. Некоторые этические принципы сами по себе являются четко очерченными, например, «не нарушай закон» или «не пересекай границу этичного поведения». Программы обеспечения соответствия могут играть эффективную роль, показывая, где находятся границы, но они никогда не смогут служить единственной основой этичного поведения. С каждой четко очерченной этической проблемой, как правило, связано много других, не столь видимых, но которые нуждаются в контроле и управлении. [6]
2. «Серая зона». Превалирующее число этических проблем в организации возникает в так называемой «серой зоне», для которой четкие политики или стандарты либо не подходят, либо их не существует. Здесь этические вопросы могут быть смесью плохого и хорошего, а принимаемые решения – запутанными из-за недостатка информации. Поведение сотрудников может определяться конфликтующими между собой требованиями, вознаграждениями, побуждениями и сложной системой компромиссов, действующих в конкурентной среде. В такой организации рождается и взращивается большая часть невысокой морали, поэтому менеджмент этики должен быть превентивным механизмом. [7]
Этикой соответствия и этикой «серой зоны» необходимо управлять совместно как системой – это важнейший принцип. Улучшения этики «серой зоны» должны поддерживаться новыми нормами и стандартами со стороны механизма обеспечения базового соответствия.
Проблемы в зоне соответствия служат ценными сигналами о наличии проблем в «серой зоне», а их решение становится логическим основанием для создания новых норм и стандартов.
Этические принципы «серой зоны» в итоге определяют моральную зрелость организации, они в ответе за большую часть действующих там низких моральных устоев, а также за издержки, связанные с плохим качеством.
Этика «серой зоны» может стать причиной неудачных усилий при внедрении изменений, а также ошибочных шагов при управлении качеством. Она может повредить разработке продукции и маркетингу, снизить уровни культуры производства, лидерства и управления, негативно отразиться на всех функциональных направлениях деятельности и участвующих в работе лиц. [8]
Если проблемы «серой зоны» не выявить и не разрешить, они будут разрастаться и влиять на результаты работы на каждом уровне, станут причиной будущих проблем обеспечения соответствия, способных причинить серьезный вред.
Плохой этике обычно предшествуют три фактора: формирование позиции и отношений, оказание давления и сокращение возможностей, которые могут проявиться в организации на уровне процесса или системы (Приложение 1) [9].
Логические ошибки, которые часто служат основой этических ошибок, возникают в результате случайности, невежества или халатности, умственной лени или недостаточного внимания к ситуации. Двусмысленный язык, манипулятивная риторика и неконструктивный диалог также являются причиной плохой этики в организации.
Многие ежедневные и рутинные действия никогда не подвергаются анализу, как они влияют на качество. Способность обнаружить потенциальную проблему и инициировать ее обсуждение (и чем раньше, тем лучше) – ключевой момент для предотвращения попадания в «серую зону» плохой этики.
К сожалению, многие организации скорее препятствуют, чем поощряют раннее обнаружение проблем, что вынуждает их решать проблемы позже, когда они уже разрастутся и потребуют гораздо больше средств для своего решения.
Многие специалисты по этике говорят, что всегда, составляя свод правил, разумнее всего основываться на моральном принципе, и другие считают, что нужно составлять, в зависимости от ситуации, в зависимости от того, чем занимается компания, и каков по темпераменту и характеру руководитель. Иногда логичная вещь — не обязательно правильная. Многие философы считают этику наукой о поведении, объясняя тем, что этика включает в себя основные правила игры, по которым мы живем. Другие специалисты по этике предполагают то, что на сегодняшний день является нормами деловой этики, то позже будет зафиксировано на законодательном уровне. В действительности, нет никаких четких правильных или неправильных норм морали, это просто расплывчатое восприятие того, что должно быть сделано или уже сделано.
Деловая этика адаптирует основополагающие нравственные ценности
непосредственно к профессиональным интересам бизнеса.
Проблема соблюдения этических норм для российского
менеджмента стоит особенно остро. Игнорирование этики отрицательно сказывается
на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их
корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия.
Необязательность, безответственность перед различными участниками деловых
отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов,
несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.)
ведут к инвестиционным и социальным рискам и в последствии к проблемам развития
организации.
[1] Семенов А.К. Этика менеджмента [Электронный ресурс]: учебное пособие для бакалавров/ Семенов А.К., Маслова Е.Л.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2016.— 272 c.
[2] Козловская Т.Н. Профессиональная этика [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие/ Козловская Т.Н., Епанчинцева Г.А., Зубова Л.В.— Электрон. текстовые данные.— Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015.— 218 c.
[3] Антипов А.А. Этика делового общения [Электронный ресурс]/ Антипов А.А.— Электрон. текстовые данные.— СПб.: Университет ИТМО, 2014.— 44 c.—
[4] Цуранова С.П. Психология и этика деловых отношений. Практикум [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Цуранова С.П., Павлова И.М., Вашкевич А.С.— Электрон. текстовые данные.— Минск: Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2015.— 192 c.
[5] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.
[6] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.
[7] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.
[8] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.
[9] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.